【裁判要旨】

　 义务帮工责任为我国独有的为他人行为责任的形式。该责任与雇主责任在归责原则、责任构成等方面较为相似，但是在相互关系是否有偿、用人者对劳务提供者的控制力等方面有

　 【案　 情】

　　2013年1月10日，被告杨某雇请原告贺某为其房屋换天盖。当日下午2时许，原告在换房屋檩子时不慎从房顶摔下，造成原告身体多处受伤。原告受伤后，先后在梁平县金带镇卫生院、梁平县人民医院住院治疗32天，共用去医疗费24606.65元（被告垫付15000.00元）。2013年2月28日原告的伤情经梁平县司法鉴定所鉴定，伤残程度为IX级（九级），续医费评估为10000.00元整，误工损失日评定为180日。后原、被告就赔偿事宜未达成协议。原告2013年10月23日诉讼来院，请求被告赔偿原告医疗费、续医费、误工费、护理费、住院期间伙食补助费、伤残赔偿金、鉴定费、精神抚慰金等共计90079.73元，扣除被告已垫付的15000.00元，被告还应赔偿原告75079.73元。

　 【审　 判】

　　本案在审理过程中，经本院主持调解，双方当事人自愿达成以下协议:

　　原告贺某受伤后产生的医疗费、误工费、护理费、住院期间伙食补助费、伤残赔偿金、鉴定费、后续治疗费、精神抚慰金等费用，扣除被告杨某已支付的15000.00元医疗费后，由被告杨贤明一次性赔偿原告贺某24800.00元（已当庭兑现）。

案件受理费800.00元，减半收取400.00元，由原告贺某、被告杨某各承担200.00元。

　 【评　 析】

　　一、义务帮工责任的由来

　　我国实践中，义务帮工是普遍存在的一类社会关系，尤其是在我国农村地区，其尚处于熟人社会之中，在操办婚丧嫁娶等红白喜事、自建房屋、抢收抢种等急需人手之时，街坊邻居、远亲等前来帮忙而不收取报酬，是十分常见的。在此过程中，可能发生帮工人致人损害或受害的情形，实践中也不乏此类案例。为解决实践中存在的帮工人致人损害的责任承担问题，统一法律的适用，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号，以下简称《人身损害赔偿司法解释》）第13条确立了义务帮工责任这一独立的为他人行为责任类型。

　　二、义务帮工责任与雇主责任

　　雇佣关系与义务帮工关系之间的共同点在于：被帮工人对帮工人的帮工行为也有权直接进行指挥和监督；帮工人劳动的利益也直接归属于被帮工人。因此，从法释【2003】20号将二者规定了基本上相同的归责原则和责任构成要件，具体来说：首先，二者均采无过错责任，被帮工人与雇主一样，不能以自己没有选任和监督的过失为由免责；其次，二者均以直接加害人，即雇员和帮工人的行为构成侵权行为为前提；第三，二者均强调赔偿义务人对直接加害人行为的支配力，即加害行为应当发生在雇佣活动或者帮工行为过程中。

　　从法释【2003】20号的规定来看，义务帮工责任与雇主责任的区别在于：加害行为人与赔偿义务人之间的关系不同。民法中通常所言的帮工是指帮工人自愿、无偿的临时为被帮工人提供劳务、被帮工人接受的社会关系，其具有无偿性，因此区别于雇佣关系。通常帮工人与被帮工人之间具有一定的亲属关系、朋友关系或者邻居关系。而雇主和雇员之间的雇佣关系则是有偿的。从我国《劳动法》第19条的规定来看，劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，劳动合同是有偿合同。

另一方面，责任构成要件上也有不同。雇佣关系一旦成立，即便雇员进行了违反雇主禁令的行为，但只要从客观上判断，其“表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的”，就应当构成雇佣活动，从而雇主应当承担责任。

　　笔者认为，虽然从比较法上来看，其并未区分用人者责任和义务帮工责任。但是，从我国法律体系的衔接和我国现实环境来看，区分雇主责任与义务帮工责任仍然是有必要的。理由在于：

　 （一）雇员或者说劳动者的概念无法涵盖义务帮工人

从我国《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条的规定来看，劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，劳动合同是有偿合同。

　　根据《劳动法》第2条第1款“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”以及《劳动合同法》第2条第1款“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”的规定，由于私有制的企业、其他组织亦应当适用《劳动法》和《劳动合同法》，因此，通常所言的雇佣关系亦应当为有偿合同，雇员应当以领取报酬为前提。在此情况下，雇员的概念无法涵盖无偿提供劳务的义务帮工人；对义务帮工人帮工活动致害的纠纷，自然也不能直接通过适用雇主责任来解决。

　　如果将雇佣关系或者说劳动关系扩张到无偿行为，不仅与我国现行法律的规定背道而驰，而且可能会带来十分不利的社会后果。尤其是在我国劳工保护不力，拖欠工资现象严重，甚至需要总理为农民工讨薪的现实情况下，如果强行合并雇主责任和义务帮工责任，就意味着允许无偿劳动关系的存在。这将为雇主恶意拖欠工资提供法律上的依据。

　 （二）雇主对雇员的控制力远远强于被帮工人对帮工人的控制力

　　一般认为，侵权法为他人行为责任中，赔偿义务人对直接加害人承担责任的基础在于存在一方对另一方的控制关系。就赔偿义务人对直接加害人行为的控制力来看，雇主对雇员劳动的控制力远远强于被帮工人对帮工人的控制力。具体来说，帮工活动具有临时性的特点，帮工多为临时性活动，在帮工人不听指派的情况下，被帮工人可以轻易拒绝其帮工。一旦拒绝帮工，也就意味着帮工关系不成立，帮工人的活动与被帮工人并无关联。而劳动关系受到法律的严格保护，雇主解除劳动合同受到了法律的严格限制。另一方面，劳动关系中，雇员要受到工作纪律的严格限制，雇员的工作时间、地点、岗位职责等都往往有明确的规定。

　 （三）雇佣与帮工在职务行为的界定上也有显著区别

　　雇主责任的承担以雇员的职务行为造成损害为前提。因此，职务行为范围的界定对于雇主责任的成立具有重要意义。关于“职务行为”的认定标准，主要存在主观说和客观说两种不同的做法。主观说强调以雇主或雇员的主观认识为标准判断加害行为是否属于职务行为。客观说则以行为的外观为标准，只要行为从外观上看可以认为属于社会观念上执行职务，无论雇主还是雇员主观上如何认识，该行为都属于职务行为的范畴。

　　从法释【2003】20号第13条的规定来看，如果被帮工人明确拒绝帮工，则不承担责任。这就表明，对于帮工人职务行为的判断实际上在一定程度上采纳了主观标准：一方面，受害人是帮工关系之外的第三人，因此，该帮工行为与雇佣活动一样，也应当依据客观标准或者说是活动的外观来判断。故而，从事被帮工人授权或者指示范围内的活动，属于帮工活动，此种授权既可以是明示、也可以是默示。帮工人的行为超出授权范围，但其表现形式是帮工活动或者与帮工活动有内在联系的，也应当认定为帮工活动。例如，帮工人在运送房屋木材途中将燃着的烟头扔向路边，导致麦草垛燃烧、在上面玩耍的小孩被烧伤。另一方面，判断帮工活动不仅要看客观表现，还要考虑被帮工人的主观意思。这与雇主责任中雇员违反雇主禁令的行为仍然可能构成雇佣活动，显然是不同的。《侵权责任法》中应当参考现行司法解释的做法，单独规定义务帮工责任。而且应当进一步明确帮工人职务行为的判断标准为主客观相结合，即应当结合被帮工人的意图和帮工行为的外在表现综合认定。